8 декабря 2020 года опубликован федеральный закон, которым вносятся существенные изменения в главу Трудового кодекса, посвященную регулированию труда дистанционных работников. Изменения, вступающие в силу 1 января 2021 года, учитывают те вызовы и практику, которые имели место в начале пандемии.
Эксперт Ассоциации профессиональных бухгалтеров и финансистов Ивановской области представит краткий обзор основных изменений в сфере регулирования дистанционного труда.
При внесении изменений в Трудовой кодекс РФ законодателем было указано на равнозначность понятий удаленной и дистанционной работы, что устраняет давний спор относительно того, что следует считать «удаленкой», а что – дистанционной работой.
Определено, что дистанционная (уделенная) работа может выполняться работником как на постоянной основе, так и временно.
При этом временная дистанционная работа может выполняться работником:
Таким образом, законодатель утвердил фактически сложившийся порядок выполнения дистанционной работы, предоставив возможность сторонам наиболее гибко регулировать трудовые отношения, связанные с выполнением работником задач удаленно.
Основанием к выполнению трудовой функции дистанционно являются:
Направление работника на дистанционную работу без заключения соответствующего договора (дополнительного соглашения к нему) по инициативе работодателя может иметь место в исключительных случаях, к которым закон относит катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя оформляется локальным нормативным актом – приказом или распоряжением работодателя (без внесения изменений в трудовые договоры), в котором работодатель должен прописать, в частности:
Если возможность перевода работников на удаленную работу отсутствует, работников следует направить в простой за 2/3 тарифной ставки либо оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Особо хотелось бы обратить внимание на исключение из Трудового кодекса права работодателей устанавливать в трудовом договоре о дистанционной работе специальные основания для увольнения работника.
Ранее основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником могли устанавливаться работодателем самостоятельно, встречались довольно экзотичные и спорные положения (например, о расторжении трудового договора о дистанционной работе при сокращении объема продаж ниже определенного уровня).
Ликвидировав право работодателя самостоятельно устанавливать основания для увольнения дистанционных работников, законодатель одновременно прописал в Трудовом кодексе два дополнительных основания прекращения трудового договора с дистанционным работником:
Непосредственно в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или локальном нормативном акте рекомендуем прописать:
В целом, в свете внесения существенных изменений в области дистанционной работы следует рекомендовать работодателям в оставшиеся декабрьские дни провести ревизию имеющихся договоров о дистанционной работе и привести их в соответствие с изменившимся законодательством посредством заключения дополнительных соглашений, а также заняться разработкой соответствующих локальных нормативных актов в части регулирования дистанционного труда на Вашем предприятии.